כל תכנית פיתוח מנהלים שאני מנחה היא תהליך התפתחות עבור המשתתפים.ות ועבורי.
כל פעם מחדש אני מבקשת לאתגר אותי בדילמות, בסימני שאלה, בחששות ובספקות, גם אילו שאנחנו מחזיקים עמוק עמוק בבטן ולא ממהרים לשתף בקול רם.
כל פעם מחדש, מתוך התכנים, הדיונים, הלמידה המשותפת וההתנסות בשטח עולים גם סימני שאלה נוספים.
רוח השיתוף והלמידה מתעצמות וכולנו – כולנו – יוצאים מהמפגשים הללו מרוממים ואני אפילו מרשה לעצמי לומר – מחוברים יותר לעשייה.
הצוות הניהולי של מערך זימון התורים באסותא הוא צוות מיוחד מאוד. לכל אחד ואחת מהם סגנון ודרך משלו לנהל ולפעול ברצפת המוקד. במהלך התהליך שלנו יחד, למדתי מהם הרבה דברים על ניהול במוקדים גרסת 2023 ואני שמחה מאוד לשתף בכך גם את כל העוקביםות פה בבלוג – מנהלות ומנהלים במוקדים. חם חם מהשטח, בבקשה –

  • 5 דברים שלמדתי בתכנית פיתוח מנהלים במוקד זימון תורים אסותא

  • 1. כמה חשוב הקשר עם המנהל.ת שלי

    1. עידן תירוש | מנהל מערך זימון התורים באסותא

      קשר עמוק, קרוב ופתוח עם מנהל ישיר מאפשר למנהלים בתחילת דרכם מרחב למידה והתנסות אמיתית.
      קשר קרוב עם מנהל ישיר מאפשר לי להיות אותנטית יותר בתגובות שלי מולו (ובהתאמה גם מול הנציגים ובכלל).
      מרחב לשיתוף מנהל ישיר מאפשר לי לבטא בקול רם (אולי לראשונה) מחשבות ותפישות שיש לי ובכך מאפשר לי גם ללמוד את האני הניהולי שלי-עצמי טוב יותר.
      ותוסיפו על זה, הערכה וחיבור למנהל מוקד הופכים אותו למודל לחיקוי, 'הנה יש לי עוד אדם שלא רק ינחה אותי איך להתנהל ויעיר לי כשאני טועה וצריכה לפעול אחרת, אלא מישהו ללמוד ממנו'.
      מנהל טוב עושה מודלינג רק מעצם היותו. לראות את אופן קבלת ההחלטות שלו, להכיר את המניעים והרציונל שלו, לבחון את ההתמודדות שלו במצבי משבר – כל אלו ועוד מלמדים אותנו רבות על המנהליםות שאנחנו רוצים להיות במוקד.
      לסיכום, השקעה ביצירת קשר חזק וקרוב עם המנוהלים שלכם זה אחד המפתחות המרכזיים שלכם להתפתח כמנהלים.

  • 2. הצוות שלי הוא שיקוף שלי ושל ההתקדמות שלי

  • ככה בדיוק סיכמה אחת מהמנהלות את הלמידה שלה, אני רק מצטטת :).
    נשמע מובן מאליו לחלק מהקוראים ועדיין כדי להבין את זה באופן ממשי אנחנו צריכים להיות בחיבור חזק לנציגים; בעירנות לצרכים שלהם, בתשומת לב לכל מה שהם מבטאים, לעיתים בכלל לא במילים.
    מנהלים שמכוונים באמת לשינוי התנהגות (מכל סוג שהוא) בדרכי ההתנהלות של הנציגים שלהם הם מנהלים אמיצים שמוכנים לעשות דרך עם העובדים שלהם. שמבינים שלא הכל קורה ברגע, להיפך, שהכל תהליך.
    אז אם אני כמנהלת מזהה תוצאות מיידיות כביטוי להתקדמות שלי, זה משמח וזה חשוב מאוד!
    אבל אנחנו לא עוצרות שם! זהו גם סימן שאני פועלת נכון, לא עוצרת וממשיכה באותה הדרך.
    בזמן הזה גם אני מתפתחת כמנהלת. מחפשיםות סמן ימני להצלחות בתפקיד? הנציגים שלכם זו התשובה!

  • 3. כמה חשוב הקשר עם צוות המנהלים שאיתי

    1. בשנים הראשונות בניהול (1-3 שנים)  החושים שלנו מחודדים ביתר שאת החוצה, אנחנו שמים לב להתנהלות של מנהלים אחרים, של קולגות, של המנהלת שמעלינו. אנחנו ערים לתגובות של אחרים להתנהלות שלנו – אנחנו בוחנים את התפקוד שלנו ביחס לעומתי לאחרים. זה טבעי ומתבקש ומסייע לנו בגיבוש דמותינו הניהולית.
      בהקשר זה צוות מנהלים מגובש, מהווה מרחב סופר-משמעותי ללמידה.
      בצוות ניהולי מלוכד אנחנו מרגישים בנוח לשתף; בטעויות, באמונות חזקות שאנחנו לא בטוחים שנכונות, בספקות ועוד. השיתוף הזה מהותי ללמידה. הפתיחות הזו מאפשרת לי לקבל מאחרים, להרחיב את יכולת ההסתכלות שלי על מצבים ולהתנסות בדרכי התמודדות חדשות. הצוות הניהולי של אסותא הוכיח לי שגם כשלכל מנהל גישה ייחודית לו אפשר להכיל ולאמץ ולקבל באהבה סגנונות אחרים, ואפשר להיעזר ולהיתמך האחד בשני – וללמוד אחד מהשני – כל הזמן.
      אתם פשוט אלופיםות!

    3. 4. יחס שווה זו מלכודת – אני גמישה ומשתנה מנציג לנציג

      1. אחד הדברים המאפיינים את דור ה-Y וגם את דור ה-Z הוא החשיבות הרבה שהם נותנים לשוויון במקום העבודה.
        ערכים מנחים תמיד היו חלק משמעותי בדרך לביסוס דמות ניהולית ושוויון הוא ערך מבורך ונדרש בימינו אף יותר.
        אבל, לפעמים, אנחנו מתבלבלים בין שוויון לאחידות.
      2. אחת האמונות העיקשות ביותר שאני מוצאת בקרב מנהלים בתחילת דרכם קשורה בכך שמוטלת עלינו אחריות לפעול באופן זהה מול כל הנציגים. זוהי כמובן משימה בלתי אפשרית. כל אחד מנציגי המוקד הוא שונה, אחר, מצריך שפה אחרת, גישה אחרת, התגמשות שונה. כדי להצליח לתת את המענה הזה לנציגים עלינו לשחרר (וכמה שיותר מהר-יותר טוב) את התפישה שמצופה מאיתנו כמנהלים לפעול באופן זהה מול כולם.
        הנציגים שלכם שונים, כמו שאתם שונים. זו עובדה.
        השונות הזו מאתגרת ומחייבת אותנו להיות עירניים לאופיו ומאפייניו של כל נציג וגם לגלות גמישות רבה – כל הזמן. מאתגר יותר – נכון! אבל מייצר תוצאות ונושא פירות. בין הפירות; הפיתוח האישי שלכם כמנהלים, חיזוק הקשר עם הנציגים שלכם וכמובן יכולת הנעה משמעותית יותר.
        האמונה שאנחנו מחויבים לאחידות בניהול מרגישה לפעמים כמו 'רשת בטחון' מטעויות אבל בפועל זו אמונה המגבילה אותנו, חוסמת אותנו מלהיות המנהלים הכי טובים שאנחנו יכולים להיות. סמכו על עצמיכם – אתם יודעים מה לעשות 🙂

    4. 5. אנחנו צריכים לדעת לקחת אחריות ולשים את האגו הניהולי בצד

      1. הנה עוד ציטוט ממפגש הסיכום עם הצוות הניהולי מעורר ההשראה של אסותא.
        כן כן, אחד הדברים שהכי קשה להכיל בתחילת הדרך זה ש-'אני הולכת לעשות טעויות, כנראה לא מעט מהן'.
        'אני אעשה טעויות גם במקומות בהם אני די בטוחה בעצמי',
        'אני אעשה טעויות שאנשים מסביב יראו ולא אוכל להסתיר'
        ובמילים אחרות – אני בלמידה!
        כדי ללמוד באמת, להתנסות ולהתפתח, צריך להכיר בעובדה (וגם לחבק אותה) שאני עודני לומדת!
        ברגע שאנחנו מאפשרים לעצמינו להיות בלמידה, הכל קורה יותר בקלות!
        הטעויות כבר לא כאלו דרמטיות,
        למרות מה שרבים חושבים, הבטחון שלנו לא יורד אלא מתחזק ומתעצם,
        והתוצאות שונות מבעבר, עלינו על דרך חדשה!
        אחד המאפיינים המרכזיים של מנהלים המכירים בכך שהם בלמידה זו היכולת והנכונות גם להודות בטעויות, לקחת אחריות על טעויות, להיות פתוחים להקשבה על הטעויות שלנו (גם מהנציגים שלנו) וכמובן, לנסות אחרת.
        זו משימה לא פשוטה לעיתים, לשים את האגו בצד ולהודות של פעלתי נכון, אבל זה משתלם!
        תשאלו את החמודים שבתמונה!

אם נודה על האמת, למדתי מהם עוד הרבה דברים (!!!) על אותנטיות בניהול, על חיבור רגשי לעשייה, על הדיבור הפנימי שלנו, על העירנות שלנו לנציגים שלנו, על החשיבות בייצוג הארגון בו אנחנו עובדים ועוד ועוד ועוד.
מקווה שנתרמתם גם כן מהצוות הניהולי של מערך זימון התורים באסותא, הם באמת יוצאי דופן!
תודה לכם! עינב, גיא, עינבל, ליעוז, אורפז, חני ותמרה – אתםן מוריםות נהדריםות!
אני פה, לרשותכםן, תמיד, צופה בסקרנות ואהבה בהמשך התפתחותכם הניהולית.

שלכם,
אורית מאוטוריטה.

הגיע הזמן לפיתוח ארגז הכלים לניהול המוקד?
צרו עמנו קשר– בשביל זה אנחנו כאן!