מפלסים את הדרך בשנת 2022 באמצעות תושייה ניהולית

המאמר הזה נועד להנגיש דרכי העברת מסרים, לאלו מביניכם שיימצאו שתושייה ניהולית היא תחום חשוב עבורם בהתפתחות בניהול שלכם או של המנהלים תחתיכם לשנת 2022. קודם לכן, נתחיל ברענון קצר –
KPA  – Key Performance Areas – תחום מרכזי להישגים עוסק בהצבת יעדי התפתחות למנהלים ולעובדים תחתיהם לשנה הבאה. כאמור, לא מדובר ביעדים מספריים שהם בעצם מדדי ההצלחה (KPI) אלא בתחומים בהם נרצה לראות התפתחות יוצאת דופן במהלך השנה הבאה. אחד מתחומי ההתפתחות הנפוצים הנדרשים ממנהלים בימינו יותר מתמיד הוא – תושייה ניהולית, הנדרשת למנהלים בכל הדרגים.

אתם מתוסכלים ממצבים שחוזרים על עצמם? ישנן בעיות שצפות שוב ושוב בצורה שונה ובכל זאת זוכות לאותו מענה לא אפקטיבי? אם עניתם לאחת השאלות הללו בחיוב או אפילו בחצי חיוב אז זה הזמן להעמקה בתושייה ניהולית, עם עצמיכם ועם המנהלים תחתיכם. המאמר הבא יעזור לכם לעשות סדר וגם להנגיש את המסרים הללו כלפי מטה.

מה זו תושייה ניהולית?

קור רוח במצבי משבר

ההגדרה המילונית של תושייה היא – יכולת טובה לפתרון בעיות.
אדם בעל תושייה הוא כזה היודע לפתור בעיות ובכך לצאת ממצבים קשים.
באנגלית מכונה המיומנות הזו – Resourcefulness.

תושייה ניהולית – מיומנות ניהול באמצעותה מנהלים מתמודדים בצורה יעילה (בדרך הכי טובה) ואפקטיבית (עם התוצאה הכי טובה) עם בעיות ומצבים בלתי צפויים.

מה המאפיינים של מנהלים בעלי תושייה ניהולית?

• 

  לא נרתעים להשקיע זמן בלפרום תסבוכות

  ✔ מזהים את המצב הבעייתי > לא צריך 'לנער' או 'להעיר' אותם

• ✔ מגלים קור רוח > הם מבינים מצבים, גם אם הבנה ראשונית בסיסית ולא מגיבים בהיסטריה או חוסר אונים
• ✔ מאתרים דרכי טיפול אפשריות לבעיה > הם יודעים להציע דרכי התמודדות איכותיות וטובות
• ✔ מזהים תהליכי שינוי דרושים למניעת הבעיה מלהופיע שוב > הם יבינו את הבעיה לעומק ויטפלו בשורשה

אילו מסרים יש להעביר למנהלים לטובת פיתוח התושייה הניהולית שלהם ומה הציפיה ממנהלים בנושא זה, בדיוק בשביל זה נכתב חלקו השני של המאמר שמופיע פה למטה.

מסרים ברורים ונגישים למנהלים לפיתוח התושייה הניהולית

1. 1. 1. אני מקווה שבפעם הבאה שניתקל בעומס כפי שקרה לנו באמצע השנה הנוכחית – כבר נהיה ערוכים >>>'אני מאמין שלמדת מהמצב בו היינו בחודש X בנוגע לפעולות  שיש להוביל בתכנון מקדים וגם כיצד עליך לפעול אם בכל זאת נקלע לאותו המצב בשנית'

1. 1. 

      יודעים לזהות דרכי פעולה גם באי וודאות

      2. שינוי ברגולציה ובהחלטות החברה ימשיכו לקרות, לא יכול להיות שכל פעם זה יהיה משבר > 'אני מצפה ממך לדעת שהפתרונות, בניגוד להנחיות, לא יגיעו מלמעלה, זה אף פעם לא ככה. אלו אנחנו שצריכים להציף כלפי מעלה. כל עוד תדע שהפתרונות אצלך, גם אם אתה לא רואה זאת כרגע, יהיה לך קל להגיב ולנהל את המצב בזמן אמת'

1. 1. 3. במקום להגיד לי מה לא, תגיד לי מה כן > 'אתה מחזיק בידע על אפשרויות שונות, ההוכחה לכך היא שלרוב אתה יודע לזהות סיכונים ברעיונות שעולים. חשוב מאוד שבאותה המידה תמצא גם את ההזדמנויות והמנופים בתהליכים שעל המחלקה לעבור. אני מצפה שתקפיד לחפש יתרונות מרכזיים, זו חשיבה מקדמת שתוכל לסייע לך בפתרון מצבים מורכבים'
   2. 
      4. היו הרבה פעמים שהובלנו תהליך אחד מרכזי וזה יצר שרשרת של אירועים בעייתיים במחלקה, צריך להימנע מזה > 'אני מצפה ממך להסתכל על התמונה הרחבה בקבלת החלטות, לחשוב תמיד 360 – על מה המצב הזה עלול להשפיע וכיצד מנתבים את התהליך כך שיהיה מדובר בהשפעה חיובית'
2. 5. אתה מגיע אליי לקבלת פתרונות, הייתי רוצה שתגיע אליי להצעת פתרונות >'השתמש בצוות שלך, פתח אצלם את יכולות קבלת ההחלטות, הם בשטח והשטח יודע הכי טוב, היעזר בצוות למציאת פתרונות אפשריים, בצע סיעור מוחות ותגיע אליי מוכן, עם פתרון או רעיון או כיוון ברור'

צועדים, גם אם בצעדים קטנים, אל עבר המטרה (ות)

6. אנחנו התייחסנו למה היה טוב השנה ומה פחות טוב ואני מצפה שבמוקדים לשיפור תראה שינוי במהלך השנה הבאה > 'כדי שתוכל להתמודד עם פתרון בעיות מיטבי בעתיד ובתושייה, חשוב 'לחגוג' גם פעולות/החלטות/תהליכים שלא צלחו. אני מצפה ממך לעשות הפקת לקחים ולהבין מה ניתן ללמוד גם מהחלטות שהתבררו כשגויות. כך תוכל לגלות תושייה במצבים סבוכים יותר בפעם הבאה. למידה תוך כדי תנועה הכרחית בניהול מוקד, פשוט כי אין ברירה אחרת'

1. 1. 7. איכשהו בישיבות השוטפות לא היה לך מה להגיד ותמיד יוצא שאנחנו מדברים רק על בעיות, אני רוצה שתגיע אליי לישיבה עם פיתוחים חשובים שחשבת עליהם ותרצה להכיל ולקדם ולא הגענו לזה כל השנה > 'כדי שבאמת אוכל לתמוך בך אני צריך שאתה תוביל. שתף אותי בפגישות שלנו בהתנהלות הכללית במחלקה, לא רק במצוקות או בהצלחות הבולטות. הגע לפגישות שלנו עם נושא אחד לפחות שהחלטת לבחון אותו בדרך אחרת, אם כי אתה צופה קושי בעתיד או חושב שיש מקום לפתח. העלה רעיונות ועשה איתי סיעור מוחות, אוכל לעזור ולכוון אותך רק אם תשתף, כך נוכל לייצר סינרגיה שתקדם אותך'
   4. 8. כשאנחנו מובילים תהליכים במחלקה אני לא רוצה כל הזמן להיות עסוק בלשכנע אותך שלמרות שכרגע דברים לא עובדים אנחנו ממשיכים ונמצא פתרונות > 'חשוב שתבין שכשמוציאים לפועל תהליכים בסדרי גודל כמו אלו שמחכים לנו שנה הבאה אתה תידרש לגלות גמישות מצבית ולדעת לקבל ולשנות החלטות תוך כדי תנועה, כי אתה מוביל את התהליך'

1. 2. 

      עד שנגיע לפתרון..

      9. אנחנו תמיד עוברים על מדדים ועל העמידה בהם ונראה לי שזה מבחינתך הדבר היחיד שחשוב ולא בטוח שאתה מבין שכל שאר הדברים גם קשורים לזה ואלו רק התוצאות המספריות ולא בהכרח הדרך! > 'עמידה ביעדים קריטית להצלחת המחלקה, אבל זה לא רק מספר. אני מצפה ממך לנתח את הסיבה לתוצאות, לטוב ולרע. ומשם תוכל גם לראות כיצד ניתן לשפר. אני לא רוצה שנדבר על נתונים יבשים אלא על הדרך להשגתם ושיפורם כמובן! גם עם האנשים תחתיך חשוב שתדע להגיש את הדברים כך ולעורר את השיח והמחשבה בנושא. משם תוכל לגלות תושייה גם בעת שגרה ובוודאי שבמצבים מורכבים!'

1. 10. תמיד איכשהו הבעיה מגיעה אליך או אליי ואנחנו צריכים למצוא את הפתרונות ולהפעיל את כולם, זה לא צריך להיות ככה! > 'השתמש בצוות שלך, מרמת הנציג ועד אחרון המנהלים, פתח בהם את התושייה הניהולית ותראה שהיא מתפתחת גם בך. אמן וחנוך אותם לגלות את כל ההיבטים עליהם דיברתי אתך – גמישות מצבית ומחשבתית, חשיבה מקדימה, איתור פתרונות ועוד. תגלה שכאשר הנושא מדובר בצורה ברורה, הרבה יותר קל להגיע לתוצאות!

לסיכום, רגע לפני ש-2022 מתחילה זכרו להציב למנהלים תחתיכם אזורים מרכזיים להתפתחות והצלחה בולטת.

תושייה ניהולית, כפי שאנחנו מקווים שהצלחנו להסביר, היא אחת ממיומנויות הניהול ההכרחיות לפיתוח בקרב דרגי הניהול השונים. אנו מקווים שהמסרים הללו ישרתו אתכם בשיחות ההערכה וסיכום השנה וגם בחידוד ה-KPA שתרצו להציב לדרגים מתחתיכם!
בהצלחה.

1. 
   

   

   הגיע הזמן לפיתוח ארגז הכלים לניהול המוקד?
   צרו עמנו קשר– בשביל זה אנחנו כאן!