-06:00 דקות קריאה-
קורס הניהול ה-1 שהנחיתי נפתח בשנת 2008 ומאז ועד היום זכיתי לפתוח עוד ועוד הכשרות ניהוליות ולצד זה ללוות מנהלים רבים בתהליכי פיתוח פרטניים וצוותיים. ישנם סוגים רבים של מנהלים, בדיוק כפי שישנם סוגים רבים של אנשים.
סגנונות הניהול השונים מוסברים על ידי תיאוריות המסווגות טיפוסי ניהול שונים ובדר"כ בצורה מאוד ברורה וקוהרנטית.
יחד עם זאת, בעיניי, למרחב הזמן והתקופה, הענף העסקי וכמובן המרקם האנושי בארגון ישנן השפעות משמעותיות מאוד על הסגנון הניהולי של כל מנהל ומנהלת. ובוודאי שיש עוד גורמים נוספים רבים שמשפיעים על הסגנון הניהולי שלכם.
ולמרות כל זאת, בכל הכשרת מנהלים ובכל תהליך ליווי ופיתוח, תמיד מגיע הרגע שבו אני פוגשת באותה אמירה.
מדובר באמירה נפוצה, לכאורה הגיונית, אך כזו שמבוססת על הנחת יסוד מוטעית ויכולה להוביל לתסכול, קושי וחוסר הצלחה בהמשך. אז הפוסט הזה נועד לתת התייחסות לנושא הזה, וגם אם לא יצא לנו להיפגש באחת על אחד עד כה וגם אם נפגשנו אבל זה היה מזמן, הנה ההזדמנות לחזור ולרענן ולהרהר בנושא. בבקשה –
'כשאני הייתי נציג/ מנהל צוות בחיים לא…'
'אני לא הייתי מעלה בדעתי לפעול כך כשהייתי בתפקיד הזה'
או, 'אם אני הייתי הוא/היא אני הייתי פועל אחרת…'
ויש עוד ורסיות למשפט הזה אבל נראה לי שהנקודה ברורה ושיש סיכוי טוב שחלקכם מרים גבה כרגע ולא מבין מה כל כך לא בסדר. והתגובה שלי לאמירה הזו, תמיד זהה, תמיד נאמרת באותו הטון ותמיד מעוררת את אותן התגובות.
לכם, מנהלות ומנהלים שמוצאים עצמם לעיתים בהשוואות, אני אומרת –
'ברכות! המשאית של המדליות ממתינה לך ממש עכשיו מתחת לבניין! אתה ואת יודעים היטב כיצד לפעול אבל האם ההשוואה הזו רלוונטית? האם היא משרתת אתכם באמת? ואת הצוות שלכם, זה משרת?'
אז בדרך כלל אני מקבלת בתגובה מבטים מופתעים ועיניים פעורות (תגובה אהובה עליי מאוד דרך אגב) ומשם מיד אני ממשיכה עם המסר הבא, שחשוב לי מאוד שאת ואתה, כמנהלים, תכירו, תעמיקו בו וכמובן תיישמו אותו בקבלת ההחלטות היומיומית שלכם בניהול השוטף –
'מנהלים יקרים, אתם לא הסטנדרט, לא התקן ולא הנורמה!
אתם לא הרף להתנהלות הנדרשת שיש להציב לעובדים תחתיכם!
זה נכון שאתם כמנהלים אחראים להציב את הסטנדרט, את הרף המצופה מהמנהלים והעובדים תחתיכם, אך אין הדבר אומר שהרף שתציבו צריך או אמור להיות הגעה לביצועים ותפקוד זהה לשלכם.'
ויש גם כמה נימוקים שחשוב להוסיף לזה –
- 1. זה לא אפשרי – אף אחד הוא לא אתם ולכל אחד יכולות אחרות. גם אם תבחרו במילים אחרות ומבלי לציין את עצמיכם, להציב לצוות שלכם את רף ההתנהלות שלכם, לשפוט את התפקוד שלהם ביחס אליכם (בניגוד להשוואה ביחס לעצמם ולדרישות התפקיד) מועדת לכשלון ידוע מראש. את העובדה הבסיסית על השוני בין אנשים לא אני המצאתי.
- 2. מנהלים (בתחילת דרכם וגם אלו המנוסים) מגלים תכונות ומיומנויות שונות מהעובדים תחתם, זה מה שהופך אתכם למנהלים! אין באמת צורך או רצון להפוך את צוות העובדים שלכם למנהלים (בוודאי לא את כולם) ועל כן, גם כאן, אין באמת תועלת בעיצוב הדרישות מהעובדים כך שיפעלו כמותכם.
- 3. הצבת רף בלתי ישים ובלתי מותאם לפרופיל התפקיד של העובדים שלכם מניע מעגל של תסכול אינסופי, בקרב כלל המעורבים (תאמינו לי, אני רואה את זה מתרחש על בסיס יומיומי), ואינו מעודד באמת צמיחה והתפתחות. להיפך, לרוב התעקשות ניהולית וציפייה להטמעת התנהגויות שאינן מותאמות לתפקיד ולבעלי התפקיד מועדת לכשלון.
אז מה כן?
איך להציב רף שיתאים לדרישות שלי ולאני מאמין הניהולי שלי ולצד זה יותאם לצוות העובדים שלי ולתפקידם?
הבסיס לכך, כאמור, הוא נטרול ההנחה השגויה שאנחנו כמנהלים מעצם קביעת הרמה הנדרשת לתפקוד הופכים להיות המודל לרף הזה. אנחנו בהחלט יכולים להוות דוגמא ומודל לחיקוי ואף רצוי שכך יהיה. ולצד זה, הציפיה שלנו צריכה להיות מותאמת לצד השני.
אחרי שחידדנו את זה שוב. אם אתם יודעים לזהות את בעלי התפקידים שהתסכול המקצועי מולם נשאר סטטי, קחו רגע ובחנו את דרישות התפקיד שלהם. מפה תוכלו לגזור בבירור רב יותר את המיומנויות הבולטות הנדרשות מהם. גם המיומנויות המקצועיות וגם אלו הרכות (קבלת החלטות, יכולת רתימה, יכולת העברת מסרים וניהול קונפליקטים ועוד).
חידוד הדרישות אינה מספקת, עליכם לבצע תיאום ציפיות מעשי וברור בנוגע להתנהגויות הנדרשות והמצופות. וככל שתיאום הציפיות יהיה מעשי וברור יותר כך תוכלו בבהירות רבה יותר לזהות מתי העובדים שלכם פועלים לא נכון או, פשוט, לא מתאימים לתפקיד.
במקרים בהם עוברת המחשבה 'אני הייתי פועל אחרת' בראשכם, עצרו ושאלו את עצמיכם שאלה אחרת –
'מה אותו עובד/מנהל היה יכול לעשות – במסגרת היכולות, הידע, הסמכות והמיומנויות שבידיו?'
השאלה הזו תסייע לכם לשנות את נקודת ההתייחסות (מכם, לתפקיד ולאדם שעומד מולכם). השאלה הזו גם תוכל לסייע לכם לאחר מכן בהעברת המסרים הנדרשים לאותו בעל תפקיד שהפתיע אתכם (לרוב) לרעה.
יש עוד פעולות שניתן לבצע בכדי שתיאום הציפיות שלנו עם העובדים תחתינו יהיה ברור וישים ורלוונטי אבל את זה אשאיר לפוסט אחר.
מנהלים יקרים שהגיעו עד כאן, המשאית עם המדליות באמת בדרכה אליכם!
לא בציניות ? להיות מנהל (בכל שלב במסלול הקריירה שלכם) זו בעיניי בחירה אמיצה שמביאה עמה אתגרים חדשים ושונים בכל שלב בהתפתחות המקצועית שלכם.
והתקופה האחרונה בחיינו ממחישה את אתגרי הניהול המשתנים והשונים בצורה די ברורה.
אבל, לצד זה, כדי לפתח ולקדם את הפעילות שאתם מנהלים ואת הצוות שלכם כך שיוכל לעמוד ביעדים שתציבו, לשם כך עליכם לשנות את נקודת ההתייחסות ממני – אליה או אליו.
מהרף שאני מציב לעצמי לזה שאני מצפה מבעלי התפקידים תחתיי.
מעתה, אל תאמרו 'אני הייתי פועל אחרת' אמרו 'אני מצפה ממך לפעול כך…'
היו מפורטים, היו מעשיים, היו ברורים והוציאו את עצמיכם מהמשוואה, אתם בליגה אחרת. נקודה.
הגיע הזמן להשקיע במיומנויות הניהול שלך?
צרו עמנו קשר– בשביל זה אנחנו כאן!
